北极星智能电网在线讯:2015年3月中央“9号文”下发后，我国新一轮电力体制改革拉开了序幕，对电厂、电网和用电客户产生了深远影响，特别是在售电侧改革和输配电价改革方面，对电网企业的生产经营管理产生了深刻影响，而在电网企业人力资源方面，也导致了人才流失、劳动生产率降低、人事费用率提高等问题，人力资源管理面临严峻挑战和深刻变革。
在2002年厂网分开、主辅分开的基础上，当前电力体制改革按照管住中间、放开两头的体制架构，推进输配电价改革、推进电力市场建设、组建电力交易机构、放开发用电计划、推进售电侧改革、加强和规范自备电厂建设，每一项措施，都对电力市场各方经营管理产生了深远影响。对于电网企业的人力资源管理而言，则面临人才流失、劳动生产率降低、人事费用率提高等问题，拥有200余万员工的国家电网和南方电网公司，在电力体制改革中，更应该积极思考、主动作为，发挥人力资源优势，积极应对改革。
一、电网企业面临人才流失
（一）形势分析
1.在售电侧改革方面，第二、三类售电公司多是由社会资本投资成立，由电网企业以外的“圈外人”进行管理，所以它们在成立之初面临的首要问题就是人员配置不足的问题，根据相关调查，截止2016年8月，目前全国已经成立了750余家售电公司，按每家售电公司平均50人的规模，需要3.7万余人。
2.售电公司是一个进行电力产品交易和管理的特殊行业，既不同于传统电网企业，也不同于普通商品买卖企业，故售电公司在成立之初最急需的人才，应是具备一定工作经验的电力市场及配用电管理人员，因此，电网企业成了售电公司天然的人才储备库，售电公司的人力资源供给应主要考虑从电力行业，特别是电网企业中的供电局和供电所的营销、配电业务领域“挖人”，电网企业的电力营销和配用电管理人员首当其冲成为售电公司觊觎的“猎物”。
（二）应对策略
1.加强人才管理机制建设，大力使用和提拔关键岗位人才
进一步倡导人人皆可成才的价值观，进一步建立任人唯贤、任人唯才的人才管理机制，减少限制性条件，增加公平性机会，大力使用、推举、提拔德才兼备的人才，让人才在电网企业找到自己的位置，发挥应有的价值。
2.加强收入分配调节，提高关键岗位员工待遇
加大向关键岗位人才收入的倾斜力度，让干事的人、贡献多的人得到应有的待遇，营造一种积极向上、努力干事的局面，以确保关键岗位员工队伍的稳定。
3.加强招聘针对性，提高人员配置效率
进一步结合实际、立足当前，分层分类分岗位制定人员需求计划，对于类似低压运维、抄表核收、供电服务，以及乡镇供电所、营业厅等技术水平要求较低的业务或者部门，在保证专业对口的基础上，可适当降低学历、毕业院校等方面的人员准入条件，提高招聘配置的针对性和效率。
二、电网企业面临劳动生产率下降
（一）形势分析
1.劳动生产率是国资委考核央企的一个重要指标，劳动生产率为劳动生产总值（工业增加值、企业增加值）和平均人数的比率，表示企业每个人的价值创造能力，是一个正向指标，即劳动生产率越高，企业人均价值创造成立越强，表示企业的经营效率越高，企业的业绩越好。2015年，国家电网的全员劳动生产率为65.3万元/（人˙年），南方电网公司为53.2万元/（人˙年），而香港中华电力为264.2万元/（人˙年），我国两大电网公司的劳动生产率仅为香港中华电力的四分之一到五分之一。
2.劳动生产总值等于劳动者报酬、固定资产折旧、生产税净额、营业盈余之和，其中，职工薪酬、固定资产折旧和生产税净额占劳动生产总值的比重较大，输配电价改革后，电网企业由于营业收入下降、固定资产投资受限和折旧方法调整，导致固定资产折旧、生产税净额大幅下降，加之国资委对央企的薪酬进行刚性控制，增长率较低，所以导致劳动生产总值总体下降，而电网企业员工队伍较为稳定，职工人数大幅下降的可能性不大，所以导致劳动生产总值大幅下降、人数不变，进而导致劳动生产率降低，企业的价值创造能力下降。
（二）应对策略
1.争取政策支持，提高职工薪酬
加强职工薪酬的分析管控，挖掘政策空间，争取政策支持，对于国资委刚性控制的职工薪酬项目，比如工资总额，按照国资委要求如实反映企业实际情况、积极申报，争取最大支持；对于按照工资总额提取的其他职工薪酬项目，比如福利费、教培经费、社保费用等，在政策范围内尽量用足，减少盈余，确保职工薪酬的最大化提取和使用。
2.加强用工管理，适当减少无效用工
在用工招聘、人员调配、人才培养方面做足工作，按照企业发展需要、岗位工作需要配置合适的人员，做到“以岗招聘”、“人岗匹配”、“因材施教”，确保每项业务、每个岗位都有合适的员工，确保每名员工发挥自己应有价值，在确保员工队伍稳定的基础上，研究建立员工的退出机制，健全合理的统计机制，适当减少辅助岗位的临时性用工，以减少用工人数。
