(三)岗位薪点制
岗位薪点制主要适用于除上述薪酬制以外的其他人员，主要是维持售电公司运行的一般岗位人员，比如人力资源、财务、后勤部经理、主管、专员，以及较为固定的客户管理、配电运维人员。岗位薪点制人员的薪酬根据薪点表来发放，薪点表可以设定1-8个职级，每一职级设定1-9个薪级，从1级1薪开始到8级9薪，形成一个二维表，二维表里面的薪点数就是计算薪酬的数值。岗位薪点制人员可以将薪酬结构分为基本薪酬、绩效薪酬两个结构，其中，基本薪酬和绩效薪酬的比例为6:4，具体标准和发放方式可以参照以下确定：
月度基本薪酬=个人职级薪级对应的薪点数
月度绩效薪酬=个人职级薪级对应的薪点数×月度绩效考核系数
年度绩效薪酬=(月度基本薪酬+月度绩效薪酬)×3×年度绩效考核系数
四、售电公司薪酬水平
(一)薪酬水平确定的原则
薪酬结构考虑的是“蛋糕分法”，薪酬水平则要考虑“蛋糕大小”，二者缺一不可。售电公司作为售电市场竞争的主体，在新的电力市场规则建立时，各个售电公司都面临电力市场经营经验不足、经营管理人才欠缺等困难，要想在激烈的市场竞争中求得发展，必须确定具有市场竞争力的薪酬水平，为售电公司引进人才、留住人才。
能为售电公司提供人力资源供给的电网、电厂企业，薪酬福利待遇水平在社会上处于中上水平，而且经过长期的发展，各项管理已经较为成熟，员工归属感较强。因此，售电公司各级人员的薪酬水平，应高于同行业水平。按照“承接同行，高于同行”的原则确定薪酬水平。
(二)各类人员的薪酬水平倍率
售电公司的三类人员：高级管理人员、市场化人员、一般人员，分别执行年薪制、协议薪酬制、岗位薪点制，其薪酬水平应对标当地电力行业薪酬水平的基础上，以1.2-1.5倍之间的倍率确定合理的薪酬水平。
五、售电公司福利设计
除了薪酬激励外，良好的福利保障也是留住人才的关键因素之一，这里讲的福利不是财务科目的“福利费”，而是人们普遍印象中的包括社会保险、休假、生日关怀等方面的福利项目。福利包括法定和非法定的福利项目。其中，法定福利项目有：基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金、年休假、婚假、探亲假、哺乳假等，非法定福利项目有：补充医疗保险、补充养老报销、生日礼金、三八妇女节礼金、六一儿童节礼金、过节费、首婚礼、子女出生礼、通讯补贴、伙食补贴、交通补贴、工装、体检等。对于法定福利，应该按照国家规定全部参加，对于非法定福利，可以根据企业承受情况有选择性的参加，福利项目越丰富，标准越高，对于稳定员工队伍越有效。
国家电力体制改革已经拉开了序幕，电力市场关系由“电厂-电网-客户”的模式转变为“电厂-售电公司-客户”的模式，电力交易中心制定交易规则、提供交易平台，电网则负责电力产品运输。处于关键位置的售电公司，将引来新一轮的发展机会，也会催生更多的就业机会，激发更多的市场活力，科学合理的薪酬福利激励管理机制将为售电公司的发展吸引和留住一支和谐稳定的人力资源队伍。(作者单位：云南电网公司人力资源部)
